前言
下方段落整理於 OKR 做最重要的事。原文: Measure What Matters。
先介紹 OKR(Objectives and Key Results) 的背景，此方法最初是由 Intel 的 Andy Grove 創立，後來被作者 John Doerr 引入到 Google 等公司。
在 John Doerr 的著作《Measure What Matters》中。他不僅拆解 OKR 的精神，以及解釋細節，中間還不時穿插真實案例以展示它的實際應用。
書中分為兩大部分，第一部分介紹 OKR 的「四種超能力」: 專注、契合、追蹤和激發潛能。四項元素共同構成了 OKR 的核心。第二部分則討論如何在實務上應用 OKR。
超能力一: 專注
專注投入優先要務
清楚溝通
領導階層必須說明清楚「為甚麼」以及「要做甚麼」，因為，員工不能只靠目標驅策動力，他們也渴望意義，渴望了解自己的目標與公司的使命有何關係。
關鍵結果 : 必要的條件
「目標」與「關鍵結果」是原則與實踐。目標比較偏向理想和遠見 ; 關鍵結果則比較貼近現實、以度量為導向，通常涉及明確的指標數字。為了取得可靠的進展，管理者「必須能夠以目標為標準，衡量績效與結果」。關鍵結果太多，會分散注意力，模糊進展。此外，每項關鍵結果必須具有挑戰性，如果很肯定可以達成某項關鍵結果，表示標準可能太寬鬆。
什麼、如何、何時
OKR 會衝擊現有制度，由易致難比較可行。最好的的做法可能是並行的雙軌制度，注重此時短線的 OKR ，支援年度 OKR 和長遠的策略。推動實際工作的是短線目標，它能使年度計畫得以切實執行。
OKR 的週期沒有標準，能與組織的業務脈絡和文化相契合的，才是最好的 OKR 制度。
少即是多
季度 OKR 的理想數量。最好介於三至五組之間。我們可能很貪心地想要完成更多目標，但這樣會模糊焦點，錯失真正重要的事物。
「我們寫下過多的目標，想完成的任務太多，輕重緩急也不夠清楚。因此，我們決定試著少設一些 OKR ，同時確保定下的 OKR 都是真正重要的。」
超能力二: 契合
契合與連結，造就團隊合作
同舟共濟
當一個組織設定了頂層的目標，就是一個將規劃轉化為具體行動的過程。
這個過程中，無論是主管還是部屬，都會努力將自己的日常工作與組織的大目標結合起來。
每一件事情看起來都很重要，都很緊急，但是，那些事情是優先度最高的呢?
這正是聚焦和透明的 OKR 發揮作用的地方，可以將個人工作、團隊任務，甚至是整公司的目標串聯在一起，緊密結合。
由下而上傳遞能量
OKR 公開透明特性，為組織帶來了從下而上的能量傳遞方式，不依賴於傳統的層層下達模式，訊息和決策可以更迅速傳達。
這種方法不僅提高了決策和行動的效率，還鼓勵了更多的創新和主動性。員工能夠看到自己的工作如何直接對接公司的核心目標，從而感受到自己的貢獻是重要的、有價值的。
超能力三: 追蹤
追蹤當責
設定
在實施 OKR 時，特別是在規模較大的組織中，經常會遇到挑戰。當規模擴大，目標的數量可能變得龐大，若沒有恰當的管理和更新，這些目標可能會變得脫節甚至無關緊要，變得像「殭屍」一樣，缺乏活力和意義。
為了解決這些問題，採用雲端 OKR 管理軟體是一個有效的策略。大家可以輕鬆創建、追蹤、編輯和評估自己的OKR。能夠帶來的價值:
- 目標透明化: 使用者可以查閱任何人的 OKR。
- 提升員工投入: 當你知道自己在做正確的事，就比較容易保持積極的態度。
- 促進內部聯繫: 透過這樣的平台，員工可以更容易地找到和自己專業興趣相同的同事進行交流，這有助於構建更強大的團隊合作。
- 效率提高: 透過這種方式，避免了傳統目標設定方法中，在繁瑣的會議記錄中找資料。
OKR 督導者
需要有人定時追蹤大家的 OKR 擬定狀況，督促未完成的員工完成個人季度 OKR。
中途追蹤
研究顯示，取得具體的進度，對當事人的激勵作用最大，更勝公開表揚或獎金。
OKR 可以調整，它應該是欄杆而不是枷鎖。因此，當追蹤時，我們通常有以下四個選項:
- 繼續: 若進度符合預期，就不需要調整它。
- 更新: 執行過程若出現偏差，該採取行動讓目標回到正軌。
- 啟動: 如果有需要，隨時都可以啟動一組新的 OKR。
- 終止: 如果某項目標，已經不再有用，最好的做法就是放棄它。
總結 : 重複流程
OKR 完成後，不會失去作用。如所有資料為導向的系統，可以藉由事後評估和分析，產生巨大的價值。OKR 的總結工作包括三部分 : 客觀的評分、主觀的自我評價以及反省。
- 客觀的評分: 標記已完成的工作，同時思考下次將怎麼改變做法。
- 自我價值: 評估 OKR 表現時，設定者深思的主觀判斷也有參考價值。
- 反省: 直接從經驗中學習很有效，但如果加上深入的反省，學習的效果會更佳。
超能力四: 激發潛能
激發潛能，成就突破
OKR 激勵我們超越舒適圈，追求介於實際可行與夢想之間的成就。
實現宏大目標需要充分利用 OKR 的各項超能力，這種方法不僅激發個人潛能，還鼓勵團隊實現非凡的成就。並非所有人都是天生的成功者，艱難的目標可以誘發最高的生產力。
持續性的績效管理: OKR 與 CFR
CFR (Conversation， Feedback， Recognition)。
- 對話: 主管與員工之間真實的交流，以提升績效為目的。
- 回饋: 同儕之間雙向的溝通，以評估進度和促進進步為目的。
- 讚揚: 表揚提供大大小小貢獻的同事
友好分手
薪酬問題與 OKR 應該分開討論，各有不同的節奏和日程。前者是回顧式的評估。後者是領導人與員工持續進行的前瞻式對話，以五個問題為重心 :
- 你目前在做甚麼 ?
- 情況如何 ? OKR 進度如何 ?
- 是否有甚麼東西阻礙你的工作 ?
- 你需要我提供甚麼協助才能(更)成功 ?
- 你需要怎樣的成長，才能實現你的事業目標 ?
對話
對話是 CFR 中重要的一環，尤其在一對一對談中顯得至關重要。
根據 BetterWorks 的經驗，有效的一對一對話應涵蓋五個關鍵領域:
- 目標設定和反思: 幫助員工設定下一周期的 OKR 目標
- 了解最新進度: 快速了解工作進度，必要時，協助員工解決問題
- 相互指導: 主管幫助員工發揮潛力，員工幫主管做好工作
- 事業發展: 幫助員工發展技能
- 簡化績效評估 (與薪酬分開)
回饋
為了最大化 OKR 的好處，回饋是不可或缺得部分。如果你不知道你的表現是好是壞，怎麼可能進步。
員工希望得到「充分授權」和「啟發」，而不是被動地等待指令。更不是等一年後，才從主管那得到回饋。
讚揚
- 鼓勵同儕之間的讚揚
- 確立明確的標準
- 分享傑出表現的故事
- 使員工可以經常得到讚揚
- 將讚揚與公司目標掛鉤